Es posible el despido mediante cámara oculta si se utiliza para prevenir incumplimientos laborales, si previamente se ha comunicado al Comité de empresa.

He creído oportuno introducir este primer post tratando un tema, tan poco pacífico, como el de la utilización de cámaras ocultas para acreditar incumplimientos laborales y derivarse de ello eventuales sanciones disciplinarias, como un despido.

Estas cámaras de video-vigilancia pueden ser fijas o incluso móviles como en el caso de utilización de drones con sistemas de grabación. El sistema de grabación aérea ya es una realidad, según el departamento de Ingeniería Civil de la Universidad de Illinois (EEUU), pudiendo ser de ayuda, por ejemplo, en zonas de obra para la supervisión del progreso de los trabajos y la seguridad en las zonas de construcción.

En este punto cabe plantearse algunas cuestiones: ¿existen límites a este control empresarial?, ¿se debe informar previamente al trabajador de qué será grabado? ¿Puede el empresario grabar mediante cámara oculta y sancionar al trabajador con base en esas grabaciones?¿Se pueden utilizar cámaras de seguridad para el control laboral?..

En el presente post se intentará responder a estas y otras cuestiones a la luz de los últimos criterios jurisprudenciales y especialmente la doctrina constitucional en materia de protección de derechos fundamentales del trabajador.

Si bien el control empresarial sobre la actividad laboral de sus empleados está, a priori, legitimado por el artículo 20.3 ET, dicho control no está exento de límites y ciertamente podría entrar en colisión con determinados derechos fundamentales de los trabajadores, como es el derecho a la intimidad, a la propia imagen o a sus datos personales.

Hasta ahora, por parte de la doctrina judicial constitucional, se venía exigiendo, una información previa, expresa, precisa e inequívoca a los trabajadores de la finalidad de las grabaciones para el control de la actividad laboral, para que fuera lícito dicho control, siendo insuficiente la mera presencia de distintivos anunciando la instalación de cámaras y captación de imágenes en el lugar de trabajo (SSTC 292/00 y 29/13, entre otras).

Además, esta información deberá concretar las características y el alcance del tratamiento de datos que se realizará, esto es, en qué casos las grabaciones podrán ser examinadas, durante cuánto tiempo y con qué propósitos, informando expresamente de que podrán utilizarse para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos laborales, con la consiguiente comunicación a la Agencia de Protección de Datos (AEPD).

Sin embargo, recientemente el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (STSJM 9 de Febrero de 2015, Rec. 886/2014), aplicando la tesis de la “instalación y grabación puntual ante sospechas de incumplimiento” (STC 186/2000, de 10 de julio), ha determinado la procedencia del despido de un trabajador, miembro del comité de empresa, con base en unas grabaciones realizadas por un sistema de cámara oculta grabando directamente su puesto de trabajo ante sospechas de sustracción de objetos en el centro de trabajo. De dicha instalación, sólo se había informado, y este es un matiz importante que tiene en cuenta el Tribunal a quem, al Presidente del comité de empresa.

En este caso, el argumento utilizado para calificar la procedencia del despido se justificó por considerar las grabaciones como episódicas y de breve duración que se realizaron “porque ya existían sospechas fundadas de que la falta de prendas y otros objetos del establecimiento mercantil que se venía observando en el cómputo obedecía a su sustracción por algún trabajador” y “[…] sería absurdo exigir a la empresa una comunicación a los trabajadores de la instalación de unas cámaras de grabación […], así como la colocación de carteles de publicidad, pues de esta forma se arruinaría con toda seguridad la finalidad buscada”.

En mi opinión este criterio debe ser considerado como una excepción a la regla general de la necesidad de información previa a los trabajadores.

En conclusión,  para evitar posibles contingencias derivadas de una eventual nulidad de las grabaciones e incluso del propio despido por vulneración de derechos fundamentales, se recomienda tanto la elaboración de concretas políticas empresariales y protocolos de actuación y comunicación adaptados a las necesidades particulares de cada empresa, como que la actuación empresarial se lleve a cabo superando el denominado juicio de proporcionalidad (STC 186/00). La medida que se adopte debe ser idónea, necesaria y proporcional al objetivo previsto.

En el caso concreto de la utilización de sistemas de video-vigilancia, y en aplicación de este principio de proporcionalidad, se deberán tener en cuenta determinados parámetros como:

1. a) La finalidad del sistemade grabación (seguridad y/o control laboral);
2. b) Permanencia o temporalidad de las grabaciones;
3. c) Si se trata de unaactuación preventiva o derivada de sospechaspor incumplimiento laboral;
4. d) El concretolugar de colocación de las cámaras(puestos de trabajo, zonas comunes de paso, grabaciones aéreas, etc.).

Por si es de vuestro interés os dejo un artículo más detallado que publiqué sobre esta materia en: Iuris & Lex – iuris (ElEconomista)