El Tribunal Supremo (TS), en su reciente Sentencia de 21 de septiembre de 2015 (Casación 259/2014), ha declarado abusivas las cláusulas tipo de los contrato de trabajo que obligan a los trabajadores a dar el número de móvil o correo electrónico (e-mail) para efectuar comunicaciones electrónicas en el seno de la relación laboral.
En el caso en cuestión, el TS parte de dos premisas: a) la información relativa al móvil y correo electrónico del trabajador son datos de carácter personal, protegidos por la LO 15/1999 de Protección de Datos (LOPD); y b) el empleo, en estos momentos de crisis, es un «bien escaso«, que no puede perjudicar al trabajador considerada como «la parte más débil» del contrato.
El TS, en su razonamiento, admite inicialmente que voluntariamente los trabajadores pongan estos datos a disposición de la empresa, e incluso recalca que “pudiera resultar deseable, dado los actuales tiempos de progresiva pujanza telemática en todos los ámbitos”, pero sin embargo se opone a la inclusión de aquellas cláusulas tipo en las que se establece que el trabajador presta su consentimiento “voluntario” a facilitar a la empresa dichos datos de carácter personal. Al considerarse, según el Alto Tribunal, el trabajo, hoy en día, como un bien escaso, «puede entenderse que su consentimiento sobre tal extremo no es por completo libre y voluntario».
Por lo tanto, y teniendo en cuenta, en este caso concreto, que no existiría un consentimiento válido, libre y voluntario del trabajador, y que los datos referidos al móvil y correo electrónico personales del trabajador no son datos necesarios para el mantenimiento o cumplimiento del contrato de trabajo, la falta expresa de consentimiento conllevaría la nulidad de tal cláusula por atentar contra los derechos fundamentales del trabajador y, según el Alto Tribunal, “debe excluirse de los contratos de trabajo”.
En mi opinión, teniendo en cuenta que la nulidad ahora planteada se basa en las cláusulas tipo incluidas en un contrato de trabajo, es decir, en el momento del «acceso al empleo», no debería plantear problemas, es más, como dice el Alto Tribunal, sería hasta «deseable», que ambas partes acordasen en un momento posterior a la contratación, la posibilidad de regular las comunicaciones electrónicas vía sms o e-mail de la forma que convengan, bien mediante equipos o herramientas informáticas corporativas (propiedad de la empresa), bien personales del propio empleado, aportándolos para la prestación del trabajo a través, por ejemplo, de las políticas BYOD (Bring your Own Device).